构建企业员工职业发展平台的实践与思考
摘 要:西安地铁运营分会司致力于实现员工职业发展与企业发展的协调一致，通过建立基础制度、完善激励机制、深化培训开发、开展职业管理与辅导等一系列措施，为员工生涯规划与发展实现平台体系支持。
关键词:企业员工职业发展管理平台
随着企业管理中“人本理念”的深人，为员工做好职业生涯规划与管理是众多企业人力资源工作的一项重要任务。西安地铁运营分公司为切实促进员工的全面发展和提升员工满意度，围绕基础文化氛围营造、激励机制、员工成长体系、职业发展牵引四个进阶，构建了员工职业发展的平台。
1构建“信任、高效、创新”的组织环境一基础层
作为提供公共服务产品的企业，西安地铁倡导“造福社会、发展企业、成就人生”的核心价值观，谋求个人与组织的共同发展。围绕这一理念，分公司建立了较为完善的基础管理制度主要包括以下几部分:
1)《新员工人职导引手册》，从分公司的管理理念、组织环境、人职流程等方面，指引员工快速融人组织。2)运营分公司发展战略及年度规划展示组织未来整体目标，帮助员工认识和展望组织环境，更好地识别发展机会;《员工守则与行为规范》界定合格员工的行为标准，为新员工提供职业化的标杆。3)稳健的薪酬福利体系体现责任为重、绩效优先的原则，有效调动员工积极性，促进员工自我完善与发展。4)人性化的休假管理办法针对不同岗位特点灵活设置班制和调休计划，有效保障员工身心健康。幼依照法律规定，同时彰显人文关怀的员工关系管理制度，涵盖了劳动合同管理办法、员工EAP、员工满意度调查、困难员工帮扶计划等内容。
2“正能量”的激励机制一引导层
l)分公司实行全员绩效管理，通过绩效计划一绩效实施与辅导一绩效考核一绩效反馈的闭环管理，旨在实现以计划导向实现工作目标，以过程管理提升工作质量。2)为更好地鼓励先进、鞭策落后，分公司的奖惩管理办法，分层级设置奖励和惩处标准，奖励项目与员工晋升发展挂钩，惩处的实施侧重对员工的后续培训辅导，促使员工改善不足。3)针对分公司地铁运营各专业类别较多的特点，设置了站务、乘务、调度、车辆、设备设施等主专业的业务能手、月度之星等项目的评选，提升了员工的向心力和凝聚力。
3员工“持续充电”的学习成长体系一开发层
分公司的员工学习成长体系贯穿职业生涯始终，以保持员工的专业技能和创造力持续提升。
l)人职受训、一帮一的“师徒对子”计划引导员工认识和胜任岗位角色。2)定期的专业技能培训对症改善专业短板，奖励型培训根据绩效结果确定年度员工学历提升和送外受训计划，使绩优员工受惠。3)每年各单项、综合类的技能比武有效营造“比、学、赶、超”的学习工作氛围。4)动态管理的培训师库，选拔专业能力强、绩效良好的员工担任培训师，员工从他人成就中获得满足，有利于专业传承和整体技能提升。
4职业生涯管理与辅导一提升层
4.1职业生涯管理体系搭建员工自主改善平台
运营分公司根据运营团队的专业特点，按照管理、技术、职能辅助、生产服务四个岗位族，分别设置了员工的职业发展通道;多通道的发展方向，拉伸了职业发展的专业路径，鼓励员工发挥专业特长，规划了员工个人职业发展的愿景。
4.2明确清晰的岗位任职资格体系
岗位任职资格体系包括岗位任职资格条件和岗位胜任力词典。各岗位任职资格通过岗位分析而确定，专业、年资、技能等方面要求明确细致，利于员工有针对性地提升专业技能和绩效水平。岗位胜任力词典涵盖了各关键岗位涉及的38个行为能力指标，根据岗位族同和职级的差别，分别建立了对应的胜任力模型，有效地鉴定人岗匹配度，并对员工自我提升起到引导作用。
4.3以有序竞争和自我发展为主调的晋升制度
l)以内部公开选拔为主的人才招聘策略分公司的岗位体系中除基础类岗位和个别培养周期过长的岗位外，均采用内部公开竞聘的方式择优选配，此举较好地刺激了员工工作积极性和主动性。2)建立竞争激励机制，实行考聘分离运营分公司的晋升管理流程分为晋升资格选拔子流程和聘用选拔子流程，前者通过对具备条件的员工开展选拔，合格者成为储备人员;后者则根据岗位实际需求适时开展，使优秀的储备人员通过聘用选拔后实现晋升。分两步走的晋升流程，降低了晋升选拔的风险，同时使得人才队伍形成梯队化和层次化。3)胜任力评估机制激活企业内部人才流动胜任力评估机制是借助岗位胜任力模型对所有员工考核鉴定并给予岗内分级认证，按达标、良好、优秀三个级别设定。认证结果不达标者给予调岗或岗内降级，优秀者在晋升时获得加分。不同的等级对应不同的薪酬，有效激励员工工作热情，又实现人才内部流动。
4.4员工职业发展辅导
l)职业生涯指导手册员工职业生涯指导手册明确了分公司支持职涯开发的资源，提供员工职业生涯关键要素的分析和建议。2)开展管理人员职业开发与管理的研修班分公司定期组织专项研修班，帮助管理人员系统地了解职业生涯开发环境，提升人才开发与管理技巧，从而更好得发挥其在员工职业管理中的积极作用。3)核心岗位继任计划根据岗位价值评估，确定核心岗位;按照相关岗位任职人员的业绩情况和潜能评定，为核心岗位确定1一2名继任人员，并制定相应的培养、轮岗计划。该计划对相关人员的调岗、晋升和发展产生重要影响。4)职业生涯咨询中心分公司设立员工职业生涯咨询中心，一方面利用专业工具为员工进行测试;另一方面通过职业咨询师提供针对性的职业管理服务。
(l)职业性向测试与确认咨询中心引人了专业测试工具，引导和帮助员工开展能力、个性特质等方面的自测以及职业性向、兴趣测试，并对结果给予分析、解释和建议。(2)企业内部职业发展顾问咨询中心组建和培养了内部职业咨询师队伍。咨询师协助员工对职业测试的关键指标进行解读分析，为员工提供较为客观的发展评估报告，并就其培训、识别发展机会、职业计划制定等方面的改善给予建议和指导。
西安地铁运营分公司通过以上四个层级的基础制度建设、氛围营造、资源支持，为员工职业发展搭建了良好的平台。连续两年分公司员工满意度调查，结果显示员工对有关职业发展获得支持、前景等指标的满意度达到85%以上，可见职业发展的支持体系运作效果较好。
参考文献
【1]约翰M·伊万切维奇.人力资源管理【M].北京:机械工业出版社，2005.
【2]乔治·C·桑顿三世.评鉴中心在人力资源管理中的应用【M].上海:复旦大学出版社，2004.
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